HR midden in de zorg: luisteren als hefboom voor duurzame organisatieontwikkeling
Bij UZ Brussel ontstond enkele jaren geleden een groeiende spanning tussen de realiteit van de zorg en de manier waarop HR georganiseerd was. HR stond relatief ver van de dagelijkse zorgpraktijk, in een context van personeelsschaarste, hoge werkdruk en voortdurende verandering. Die afstand zorgde voor frustraties, trage afstemming en het gevoel dat ondersteuning vaak te laat kwam om echt impact te hebben op de werkvloer. Vanuit die realiteit groeide een fundamenteel andere aanpak. HR werd niet langer georganiseerd naast de zorg, maar geïntegreerd in het zorgmanagement zelf. Niet vanuit controle of hiërarchie, maar vanuit nabijheid, luisteren en gedeelde verantwoordelijkheid. De HR-rol evolueerde daardoor verder dan het klassieke business partnering: dichter op de werkvloer, mee in de dagelijkse besluitvorming en actief betrokken bij organisatieontwikkeling. In deze praktijkcase tonen Dries Vanhecke (HR Business Manager) en Valerie Wijckmans (Zorgmanager) hoe luisteren naar de werkvloer leidde tot sterkere teams, meer eigenaarschap bij leidinggevenden, minder escalaties en meer stabiliteit in een complexe zorgcontext. Deze sessie biedt een eerlijk en inspirerend verhaal over hoe HR kan uitgroeien tot een strategische partner midden in de zorgpraktijk.

Meer dan tienduizend stemmen, één kompas: luisteren op schaal
Bij i mens, één van de grootste zorgorganisaties in Vlaanderen, maken we van luisteren een expliciete strategische keuze. In ons meerjarenplan 2026 2030 is het uitbouwen van een doordachte luisterarchitectuur een centrale HR doelstelling. Niet als losse interventie, maar als hefboom om werk en welzijn duurzaam te organiseren.
We verankeren luisteren systematisch in de volledige A Z medewerkersreis: via vaste luistermomenten zoals welzijnsbevragingen, (e)NPS gesprekken en jaarlijkse dialoogmomenten, maar vooral door leidinggevenden te versterken in betekenisvolle, informele contacten. Zo willen we meer horen dan individuele signalen: we willen begrijpen waar processen wringen en waar structuren niet langer ondersteunen.
Daarnaast betrekken we medewerkers actief bij strategische keuzes. In verschillende trajecten krijgt ons zorgend personeel mee een stem. Hun inzichten helpen ons om betere beleidskeuzes te maken.

Ons geheim ingrediënt voor 94% tevreden medewerkers? Luisteren!
Hoe kan luisteren een hefboom zijn voor échte verandering?
Door niet alleen te horen wat medewerkers zeggen, maar er samen met hen daadwerkelijk mee aan de slag te gaan. Binnen Zorgbedrijf Meetjesland geloven we dat luisteren pas impact krijgt wanneer het leidt tot co-creatie en eigenaarschap op de werkvloer.
Tijdens deze sessie nemen we jullie mee in hoe luisteren verankerd zit in ons DNA en hoe dit zich vertaalt in onze dagelijkse HR-praktijk en projectmatige aanpak. Aan de hand van herkenbare praktijkvoorbeelden tonen we hoe feedback van medewerkers het vertrekpunt wordt voor het herontwerpen van organisatievraagstukken.
We delen onder meer hoe het project ‘onthaal’ groeide vanuit samenwerking met de collega’s, hoe we medewerkers actief een stem geven binnen onze medewerkerstevredenheidsbevraging en hoe verbindende communicatie helpt om de “innerlijke jakhals” te vertragen en meer ruimte te maken voor de “innerlijke giraf”. Daarnaast lichten we toe hoe we samen met leidinggevenden onze intervisiewerking herontwierpen vanuit échte noden en ervaringen uit de praktijk.
Verwacht een inspirerende sessie vol concrete voorbeelden, herkenbare inzichten en toepasbare methodieken die tonen hoe luisteren kan uitgroeien tot een strategisch kompas voor HR in tijden van ruis.

Werken aan duurzame inzetbaarheid en aanwezigheidsbeleid

Van bevraging naar beweging: hoe AZ Rivierenland welzijn vertaalt naar een gedragen strategisch plan
Steeds meer zorgorganisaties investeren in welzijnsbevragingen, maar botsen op dezelfde uitdaging: hoe zorg je ervoor dat resultaten ook effectief leiden tot duurzame verandering?
In deze praktijkcase nemen we je mee in het traject van AZ Rivierenland, waar een ziekenhuisbrede welzijnsbevraging niet het eindpunt vormde, maar de start van een strategisch beleid. Op basis van duidelijke tendensen – zoals ervaren werkdruk, communicatie-uitdagingen en beperkte verwachtingen rond opvolging – werd bewust ingezet op participatie en concrete acties.
We tonen hoe medewerkerspanels werden ingezet als motor voor dialoog en betrokkenheid, en hoe inzichten uit de bevraging vertaald werden naar een gedragen strategisch actieplan, met een duidelijke prioritering in quick wins, structurele projecten en lange termijninitiatieven. Daarbij ligt de focus niet alleen op acties, maar ook op cultuur: transparante communicatie, co-ownership en leiderschap spelen een sleutelrol.
Deze sessie biedt deelnemers praktische inzichten en inspirerende voorbeelden om zelf de stap te zetten van meten naar doen, en een welzijnsbeleid structureel te verankeren in hun organisatie.

Ruis filteren op de werkvloer: Hoe een geïntegreerd gespreksbeleid klaarheid brengt in de zorg
In een zorgwereld die steeds luider wordt, is effectief luisteren naar medewerkers een strategische noodzaak om werkbaarheid en duurzame inzetbaarheid te garanderen. Maar hoe vertaal je ‘luisteren’ naar een concreet, gedragen en werkbaar HR-beleid dat standhoudt in tijden van personeelstekorten en hoge werkdruk?
In deze praktijkgericht presentatie nemen wij de deelnemers mee in onze vernieuwde, geïntegreerde gesprekscyclus. Onze zorgorganisatie kenmerkt zich door een structuur van wijkteams en individuele zorgprofessionals die rondom de cliënt staan. Om hier effectief naar te luisteren, hebben wij een complementair twee-sporenbeleid ontwikkeld waarin het individu én het team centraal staan, zonder dat deze in elkaar overlopen:
– Het formele 1-op-1 gesprek: gericht op welzijn, professionele ontwikkeling en talentontwikkeling van de medewerker.
– Het wijkteamgesprek: Gericht op de groepsdynamiek, de onderlinge processen, het maken van gezamenlijke afspraken en het behalen van gemeenschappelijke doelen.

Wat kunt u verwachten in deze sessie van 40 minuten?
– De concrete opzet van onze twee gespreksonderdelen en hoe deze elkaar aanvullen.
– Een demonstratie/getuigenis van de tool TeamConnect, de fysieke en visuele methodiek die wij inzetten om de dialoog in de (wijk)teams te structureren en te consolideren.
– Een korte video met ongefilterde ervaringen van onze zorgprofessionals uit de praktijk.

AI in het Sociaal Werk: de ontwikkeling en inzet van de verslaggevingstool bij OCMW Mechelen
OCMW Mechelen ontwikkelde een innovatieve AI tool die maatschappelijk assistenten ondersteunt bij het opstellen van verslagen na cliëntgesprekken. In deze sessie zoomen we in op het volledige traject: van de eerste conceptfase, de ontwikkeling tot de effectieve uitrol binnen de sociale dienst. De tool zet ingesproken notities om in heldere, gestructureerde verslagen die gebruikt worden voor de rechtentoekenning van de aanvrager.
We bespreken hoe de tool werd ingebed in de dagelijkse werking, welke keuzes gemaakt zijn rond privacy en gegevensbescherming, en hoe maatschappelijk assistenten begeleid werden in het gebruik ervan. Daarbij komt ook de impact op het werkveld aan bod: minder tijd aan administratie, meer ruimte voor menselijk contact, en een versterking van de professionele autonomie van hulpverleners.
Deze sessie biedt concrete inzichten voor organisaties die AI willen inzetten om administratieve lasten te verlichten zonder de essentie van sociaal werk uit het oog te verliezen. Het verhaal van OCMW Mechelen toont hoe technologie veilig en ethisch ingezet kan worden binnen de eerstelijnszorg.

Werken met verschil: een introductie in Deep Democracy
In zorgorganisaties botsen teams steeds vaker op werkdruk, spanning en uiteenlopende verwachtingen. Vaak zijn de signalen al aanwezig op de werkvloer, maar worden ze onvoldoende gehoord of benut.
In deze workshop maak je kort kennis met Deep Democracy als manier om met verschil, spanning en besluitvorming in groepen om te gaan.
We staan stil bij wat weerstand en minderheidsstemmen zichtbaar maken in een team, en hoe die vaak iets zeggen over wat er onder de waterlijn speelt. Daarbij gebruiken we onder andere de metafoor van de ijsberg en kijken we naar hoe groepen omgaan met verschillen.
Vanuit mijn ervaring als zorgmanager werk ik op een middenpositie tussen beleid en praktijk. Die positie vraagt dat je tegelijk naar verschillende perspectieven kan luisteren, ook wanneer die met elkaar botsen. Dat spanningsveld is herkenbaar voor veel HR-contexten. Deep Democracy helpt om niet alleen gesprekken beter te voeren, maar om patronen zichtbaar te maken die vragen om andere keuzes in beleid en organisatie.
Ik geef een korte toelichting van enkele kernprincipes en we doen een paar korte oefeningen (zoals een check-in en werken met verschillende stemmen in een groep). We vertrekken daarbij vanuit herkenbare situaties uit de praktijk.
De focus ligt op luisteren in brede zin: wat wordt gezegd, wat blijft onder de oppervlakte, en hoe ga je daar in groep mee om.

Van welzijnsbeleid naar welzijnsbeleving
Hoe bouw je aan een welzijnsbeleid dat verder gaat dan losse acties en écht verankerd raakt in de organisatiecultuur? Tijdens deze sessie deelt AZ Sint-Jan Brugge AV de praktijkervaring achter de Welzijnscheck, een ziekenhuisbreed welzijnsprogramma dat gebaseerd is op het Huis van Werkvermogen van Juhani Ilmarinen.

In een zorgcontext gekenmerkt door toenemende werkdruk, voortdurende veranderingen en langere loopbanen, koos het ziekenhuis voor een geïntegreerde aanpak rond duurzame inzetbaarheid. Gedurende een tweejarig traject werden bestaande welzijnsinitiatieven geanalyseerd, gebundeld en verder ontwikkeld tot een samenhangend programma rond vijf herkenbare thema’s: Bewegen, Denken, Ontspannen, Eten en Verbinden.

Een belangrijke sterkte van de Welzijnscheck is dat het programma volledig intern werd ontwikkeld en gedragen. Medewerkers, leidinggevenden en ondersteunende diensten namen actief rollen op als ambassadeur of lesgever van welzijnsinitiatieven. Door maximaal gebruik te maken van interne expertise ontstond een breed draagvlak en groeide welzijn uit van een beleidsconcept naar een gedragen welzijnsbeweging binnen het ziekenhuis.

Aan de hand van concrete praktijkvoorbeelden delen we succesfactoren, uitdagingen en geleerde lessen. Deelnemers krijgen inspiratie en praktische handvatten om welzijn duurzaam te verankeren in hun eigen organisatie en zo bij te dragen aan een gezonde, veerkrachtige en betrokken werkvloer.

Werkbaar werk in de thuiszorg: preventie en re-integratie in de praktijk
Hoe voorkom je langdurige uitval in een sector waar de druk hoog blijft en welzijn steeds vaker onder spanning staat? In deze sessie delen we de inzichten en resultaten van het Febi-project “Opnieuw aan boord”, een praktijkgericht traject binnen de zorgsector rond preventie van uitval en kwaliteitsvolle re-integratie.

Van niet luisteren naar bewust luisteren – en nu?
CM stond enkele jaren geleden voor een herkenbare uitdaging: een sterke organisatie met een goed algemeen imago, maar zonder duidelijk werkgeversbeeld. Terwijl klassieke functies nog ingevuld raakten, werd het aantrekken van nieuwe en atypische profielen steeds moeilijker.
Na een periode van eerder losse acties en experimenten groeide het besef dat we eerst moesten vertragen en beter begrijpen wat er leeft, in plaats van meteen oplossingen te zoeken.
Via marktonderzoek, gesprekken met kandidaten en signalen uit rekrutering werd duidelijk dat de grootste drempel niet negatief imago was, maar onbekendheid en gebrek aan jobbegrip. Kandidaten kenden CM, maar niet de jobs — en herkenden zichzelf er niet in. Daarnaast leefden er ook eerder klassieke en weinig dynamische associaties over de organisatie.

Die inzichten leidden tot gerichte aanpassingen:
• transparantere vacatures (taalgebruik, werkregime, flexibiliteit, verloning)
• sterkere focus op cultuur, onder meer door het CM-DNA
• meer authentieke communicatie met medewerkers in een centrale rol
• expliciet uitleggen van rollen, context en loopbaanmogelijkheden

Met het initiatief Rekruté ging CM nog een stap verder. Door het klassieke sollicitatiemodel los te laten en te vertrekken vanuit ontmoeting en dialoog, ontstonden er andere en diepere gesprekken met kandidaten. Dit gaf niet alleen meer inzicht in verwachtingen en drempels, maar legde ook een fundamentele uitdaging bloot: kandidaten zoeken zingeving, maar vinden moeilijk hun weg naar waar ze passen.

De belangrijkste les? Luisteren op zich is niet voldoende.
Hoewel CM vandaag bewuster en op verschillende manieren luistert dan vroeger, stellen we vast dat inzichten nog te vaak versnipperd blijven over initiatieven en teams. De echte uitdaging ligt vandaag in het structureel capteren, samenbrengen en vertalen van die signalen naar concrete keuzes en organisatiebeleid.
Deze case toont dat employer branding geen eindpunt is, maar een ingang tot leren. Niet de vraag “hoe maken we ons aantrekkelijker?” staat centraal, maar wel: hoe zorgen we ervoor dat wat we horen, effectief richting geeft aan wat we doen?
De grootste meerwaarde zit daarbij niet in méér luisteren, maar in het verankeren van wat je hoort in beleid, processen en beslissingen.

De Kracht van Systemisch Coachen bij Werkgerelateerde Vraagstukken
Systemisch coachen is van grote meerwaarde in het ondersteunen van medewerkers. Deze manier van coachen kijkt verder dan het individu en heeft aandacht voor diverse contextfactoren die invloed uitoefenen op werkgerelateerde vraagstukken. De coach stelt zich samenwerkingsgericht op en bakent de coachingrol duidelijk af. Een grondige vraagverheldering van inhoud, relatie en organisatie, creëert een gemeenschappelijke vertrekbasis en verstevigt de werkrelatie. De taxatiefase, gezamenlijke hypothesevorming en veranderingsgerichte interventies helpen gefaseerd de blik van de coachee verbreden en faciliteren stap voor stap andere betekenissen en concrete acties. Deze gefaseerde manier van werken kan flexibel ingezet worden en is feedbackgestuurd. De volledige cyclus hoeft niet altijd doorlopen te worden, soms keren coach en coachee terug naar een andere fase. Met een systemische visie en interventies blijft een coachingstraject een doelgerichte onderneming waarbij afstemmen op wat coachee als helpend ervaart, richting geeft.